En los últimos años, hemos visto cómo en el ámbito de los recursos humanos se ha empezado a dejar de lado el término «retener» en favor de «fidelizar». Esto se debe a la connotación negativa asociada a la idea de retener, que se percibe como un acto que va en contra de la voluntad de los empleados. En contraste, la fidelización se plantea como un proceso en el que la empresa pone todo de su parte para que sus empleados decidan, de manera natural, quedarse.
Sin embargo, la realidad es otra. Los datos sobre el compromiso de los empleados no son alentadores. En 2023, solo el 23% de los trabajadores afirmaban sentirse comprometidos con sus empresas, según el último informe de Gallup. Esto es preocupante, ya que sin un nivel suficiente de compromiso individual, no hay cohesión en los equipos ni un compromiso colectivo a nivel organizacional. Y, por supuesto, sin compromiso, la productividad se resiente.
Entonces, ¿cómo podemos lograr que los empleados sientan los colores del equipo? Aquí surge el problema de siempre: la coherencia.
Un propósito empresarial que no se refleja en acciones concretas se percibe como vacío. Y lo mismo ocurre con la fidelización. Si la empresa no corresponde adecuadamente a lo que exige, la confianza se quiebra.
Con demasiada frecuencia, los términos de marketing se trasladan a recursos humanos sin detenernos a analizar su verdadero significado. Fidelizar, en su esencia, implica transparencia, honestidad y confianza. Es un acto de entrega mutua. Pero, siendo realistas, ¿las empresas son fieles a sus empleados? Y si no lo son, ¿por qué deberían los empleados ser fieles a ellas?
Aquí está el punto clave. Fidelizar no es simplemente ofrecer beneficios o recursos para ganar lealtad; tampoco es un acto de mostrar poder o de actuar con conveniencia cuando las circunstancias cambian.
La fidelidad auténtica significa estar presente en los buenos y en los malos momentos. Sin embargo, en la práctica, pocas empresas muestran esa lealtad cuando las cosas se complican. Cuando los números no cuadran, las promesas se desvanecen, y las decisiones de negocio pasan por encima del bienestar de las personas.
Los empleados no buscan una fidelidad incondicional. Lo que realmente desean es ser tratados con madurez y respeto, sabiendo que están participando en un proyecto donde si se gana, se gana en equipo, y si se pierde, todos asumen las consecuencias juntos.
Entonces, si no es fidelidad, ¿cómo se llama este tipo de relación? Se llama confianza mutua y reciprocidad. Y es la base sobre la cual las empresas deberían construir relaciones reales y duraderas con sus empleados.
No es exactamente fidelidad en el sentido de lealtad ciega, sino más bien un equilibrio donde ambas partes son conscientes de que, para que la relación funcione, debe haber reciprocidad y un enfoque en ganar juntos. Este compromiso debe incluir soporte en los momentos de dificultad y un trato justo que trascienda las situaciones coyunturales.
El reto para las empresas no es solo cambiar de retórica, sino actuar de manera que las palabras cobren vida en las acciones diarias.
Fidelizar no se trata de ofrecer beneficios extravagantes o retener a toda costa; es demostrar con acciones consistentes que se valora a las personas de manera integral. Y, al final, la clave es entender que, para que haya un verdadero compromiso, el trato debe ser justo y humano, entendiendo que lo que la gente busca no es una lealtad unilateral, sino una relación basada en confianza y respeto mutuo.
Cómo evitar las trampas al solitario al retener y fidelizar empleados
Las trampas surgen cuando las empresas se engañan a sí mismas al implementar medidas superficiales que no resuelven las causas profundas de la falta de compromiso.
Algunas cosas que podrías implementar o tener en cuenta:
- Si la empresa promueve valores como la transparencia y la confianza, es esencial que se reflejen en las políticas y prácticas diarias, si no, se genera desconfianza. Todo lo contrario.
- Las personas en roles de Liderazgo deben demostrar que están comprometidos con los mismos principios que promueven.
- Las empresas deben fomentar un ambiente en el que los empleados puedan expresar sus opiniones y sentir que son escuchados.
- Cuando vienen los momentos complicados, como crisis económicas o decisiones de reestructuración, las empresas deben ser honestas y tratar a las personas con madurez sobre las razones que están detrás de las medidas que tomes.
- Las empresas deben recordar que pedir compromiso sin ofrecerlo a cambio es una de las trampas más comunes. La fidelización real se construye sobre una relación de reciprocidad en la que ambas partes están dispuestas a invertir en la otra.
- Mostrar lealtad a los empleados en tiempos de crisis refuerza el compromiso y demuestra que la empresa es digna de confianza.
- Los planes de carrera, formación continua y la movilidad interna deben ser accesibles y transparentes.
- La confianza a largo plazo se construye sobre aspectos más profundos que simples incentivos, pero tampoco caigas en la tentación del propósito, lo más profundo son los Hechos.
La clave para evitar las trampas al solitario en la retención y fidelización de las personas en el ámbito de los recursos humanos es entender que estas estrategias no se sostienen con promesas vacías ni medidas temporales. Requieren de un esfuerzo genuino por construir una relación basada en la confianza, la reciprocidad y un trato justo. Solo así, cuando ves que la confianza es mutua, entonces lo das todo por la otra parte. De lo contrario, siempre estás a la defensiva, siempre desconfías del otro, siempre tienes miedo a comprometerte.
Tomás Otero 