La semana pasada se presentó el informe del Foro Económico Mundial sobre las perspectivas del futuro del trabajo en 2023-2027, un informe que recrudece el mensaje sobre las variables sobre las que estamos hablando desde hace mucho tiempo.

El informe, a pesar de sus 296 páginas es de obligada lectura por los profesionales de recursos humanos, con independencia de su sector de actividad, y dará para muchos post en los que iré desgranando el informe poco a poco, sin orden ni concierto.

Un primer dato que quiero compartir es que los encuestados son más positivos sobre el desarrollo del talento existente que sobre la retención y la disponibilidad del talento en el mercado.

Si vemos la gráfica, el 39 % es optimista sobre la disponibilidad del talento en comparación con el 38 % pesimista, lo que indica una perspectiva positiva neta insignificante del 0.6 %;

En cambio, sobre retención del talento, tenemos una perspectiva positiva neta del 33.9 %;

y sobre el desarrollo del talento de su fuerza laboral actual, la perspectiva neta positiva es del 72.2 %.

Esto es un reflejo de la tendencia que estoy viendo durante todo el año, en la que se confía más en desarrollar talento que en su disponibilidad para contratar.

Pero es que junto a esta tendencia, hay otra que quiero destacar, y es que además de haber poca disponibilidad seguimos reclutando sin mirar el futuro.

La evaluación de la experiencia laboral sigue siendo, con diferencia, el principal mecanismo de evaluación de habilidades utilizado cuando las empresas contratan trabajadores. Este factor es utilizado por el 71% de las empresas.

Cierto que ahora más empresas informan que usan evaluaciones de habilidades (47%) que por ejemplo, finalizar un título universitario (45%) para seleccionar candidatos, pero solo el 27% informan que utilizan pruebas psicométricas (y habría que ver cuales…)

Debemos comenzar a predecir con mayor precisión. La experiencia y los títulos universitarios son importantes, pero el reto es identificar patrones y tendencias que se ajusten a las necesidades futuras, y esto va más allá de un CV.

Evaluar un CV es una commodity, ahora, debemos dar un paso más, y predecir si las personas que incorporamos a las organizaciones aportarán ese valor adicional, ese plus.

Como siempre digo, nuestro trabajo no es seleccionar talento para el día de hoy, es encontrar el talento que necesitarás en tu organización en los próximos años, y esto va mucho más allá de leer y cribar un CV.

De la misma forma que ocurrió a finales de los 90 con el boom de internet, en el que era fundamental identificar y medir competencias; ahora entramos en una fase similar.

Quien solo se dedique a cribar candidatos no aportará valor, mientras aquellos que sean estrictos y competentes con la evaluación de candidatos y su predicción de capacidades futuras serán más exitosos.

Esta publicación fue originalmente publicada en Linkedin el 10 de mayo y puedes participar en el debate aquí.