¿La cultura desayuna estrategia?

¿De verdad la cultura se desayuna a la estrategia? Permitan que no lo tenga tan claro.

Durante mucho tiempo he escuchado la manida frase – que se le atribuye a Peter Drucker, pero que en realidad nunca he leído de él – que «la cultura se come a la estrategia para desayunar»

Lo que sí tengo claro es que, a veces, cuando se diseña la estrategia, no se incluye el diseño de una cultura adecuada para esa estrategia. Quizás porque cambiar la cultura lleva su tiempo. Venga, tomemos un café, y seguimos tras la foto.

Si buscamos en la prehistoria del management y viajamos al año 1992, encontramos un libro de Ronnie Lessem «Gestión de la cultura corporativa» en el que explica algo muy interesante:

«los valores y la dimensión ética de las organizaciones son un recurso cuyo desarrollo ha de ser planificado, organizado, dirigido y controlado»

Ronnie Lessem

Es decir, la cultura no es algo que pasa por allí y le gusta desayunar a la estrategia, sino es algo que debe gestionarse. Eso implica aplicar la reglas de management

Lo que sí tiene sentido es que si, en tu estrategia, no tienes en cuenta a la cultura, entonces tendrás una barrera de entrada que podrá echar al traste todo, y aquí, no es que la cultura se coma a la estrategia… es que se llevará las sobras en un tupper y tendrá para el almuerzo y la cena.

Cuento todo esto a raíz del reciente estudio realizado y publicado en MITSloan Management Review titulado «Toxic Culture is Driving the Gret Resignation«, y en el que deja claro tras el estudio que:

«Una #cultura corporativa tóxica es, con mucho, el predictor más fuerte de la deserción ajustada por la industria y es 10 veces más importante que la compensación para predecir la rotación.»

El artículo es un magnífico análisis del proceso de fricción/renuncia y comparte datos muy interesantes que permiten analizar el fenómeno por familia de puestos y sectores.

¿Y qué elementos definen la cultura según el estudio? Pues incluyen la falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión; trabajadores que se sienten irrespetados; y comportamiento poco ético.

El problema es que aceptar que la cultura de tu organización es tóxica, no solo es aceptar esos comportamientos, que son fácilmente atribuibles a personas, sino aceptar la existencia de símbolos y procesos que la organización puso en marcha para reforzar esos comportamientos.

Por eso siempre me gusta recordar que la transformación digital no va de digital sino de transformar la cultura de las organizaciones. Es un proceso de transformación y de gestión del cambio en toda regla, y como todo proceso, tiene su metodología.

Un proceso que según John P. Kotter comienza con una sencilla pregunta, ¿cambiar la cultura es algo urgente para sobrevivir como organización?

Y la respuesta es … Sí.