En la entrada anterior, en la que vimos la definición de mentoring, hablamos de la diferencia entre mentor y mentee, y comentamos que está supeditada a la experiencia que se posee. Quien posee la experiencia es el mentor y quien la desea recibir es el mentee.
Este flujo de experiencias otorga al mentoring de un carácter bidireccional que lo hace aún más potente, pues convierte en intercambiable los conceptos de mentor y mentee sin tener que recurrir a conceptos mucho más difusos que se han inventado más por marketing que por un sentido práctico.
Las diferencias entre mentor y mentee, por tanto, están en la posesión de conocimiento experiencial, obtenido como dijimos, por medio de la experiencia directa.
La transmisión de estos conocimientos obtenidos de la experiencia directa se hacen en el marco de un acuerdo entre las partes y no distingue entre edad, género, condición, posición, ni ninguna otra característica.
Este acuerdo, que antiguamente se firmaban ante notario – hablamos de la Edad Media!! en el caso de las Ordenanzas del Gremio de Zapateros que regulaba la relación entre Maestro y Aprendiz – establecía los puntos en los que se centraría el aprendizaje así como los objetivos, los tiempos, las calidades y por supuesto, definía como sería el final de la relación de mentoring.
Estos acuerdos han evolucionado, ya no es necesario elevarlos ante notario, pero en su naturaleza estaba el compromiso de aprender por parte del mentee o aprendiz, y de enseñar una profesión, por parte del mentor o maestro, y aún sigue siendo recomendable tener un registro de tu experiencia de mentoring.
Un aprendiz, muchos maestros
Una de las variables del mentoring actual parte de nuestra capacidad de movernos en entornos profesionales globales y multifuncionales en los que utilizamos multitud de habilidades/capacidades. Esto hace que no tenga mucho sentido tener un único mentor.
Pongamos por ejemplo, el caso de un profesional que se introduce en la industria farmacéutica e identifica los siguientes retos que quiere superar:
- Hacer la primera visita a un KOL o líder de opinión.
- Presentar una petición a su Manager para una inversión.
- Compartir información relevante con compañeros.
- Hacer una presentación a personas de otra filial, por ejemplo de UK, para explicar un proyecto.
En un modelo de mentoring tradicional lo normal sería tener un único mentor que compartiera sus experiencias, pero ¿no sería más eficiente si por cada punto anterior tuviera un mentor que hubiera superado con éxito ese aprendizaje?
En esto consiste el mentoring en la actualidad, un mentoring flexible en el que los profesionales ayudan a superar retos concretos. Un mentoring en el que el matching no se hace entre personas, sino entre experiencias que se quieren compartir.
El mentoring tiene que pasar de “redes de mentores” a “redes de experiencias” que garanticen que el mentor tiene la experiencia necesaria, en caso contrario, podrá ser otra cosa como dijimos en la entrada anterior, pero no mentor.
Estas experiencias se utilizarán como palancas de cambio, transformacional, exponencial; y ayudarán a que las personas aprendan más rápido y de forma más eficiente.
Este es el mentoring que defiendo, un mentoring focalizado en compartir experiencias de éxito que hemos vivido en primera persona y que se comparte de forma generosa entre personas sin importar su edad, posición, género ni ninguna característica. Solo se necesitan dos personas y una experiencia que compartir.
Mañana hablaremos de Mentoring Disruptivo, y sí, te sorprenderá saber que lo más disruptivo es algo tan sencillo como…
Tomás Otero 