No podemos soltar el volante de nuestra organización. Salvo que quieras estrellarte.

Muchas organizaciones salvaron la primera Ola de Crisis, aquella que sacudió nuestra sociedad allá en el lejano mes de marzo – como pasa el tiempo – gracias a la Inercia de sus negocios. Se dejaron llevar e incluso algunas tuvieron, junto con la inercia, la suerte de cara.

La Inercia es un concepto complejo y hace mención a la posición de movimiento relativo, con respecto a un sistema de referencia, que no es más que un conjunto de convenciones y reglas. Y aquí está el primer choque con la realidad, el sistema de referencia ha cambiado.

El sistema de referencia ha cambiado tanto que resulta como si pasáramos de conducir en una carretera a, de repente, conducir en el mar. Todo su sistema cambia y ahora el viento, que antes era una variable circunstancial, se convierte en una variable directa que hay que gestionar ya sea por cambio de viento, o ante su ausencia.

Si alguien sabe de esto es José Alfredo López, pregúntenle a él. Nadie domina como él el arte de navegar en las organizaciones. Y no hablo de manera metafórica, primero lo aplicó a su propia carrera profesional y ahora ayuda a organizaciones. Si no me creen, miren aquí.

Si volvemos a la metáfora de la conducción, no solo cambia el sistema de referencia, coger el timón implica en este contexto la disposición a tomar decisiones en cada momento de manera constante. Ya no importa la línea recta, importa llegar. Para ello deben tomarse decisiones que implicarán el cambio de dirección, replegar recursos o virar si fuera necesario con el fin de llegar al objetivo.

El nuevo Liderazgo requiere estar preparado para reaccionar ante la constante incertidumbre. El sistema de referencia ha cambiado, las señales han cambiados, las métricas también, y el análisis debe adaptarse en la medida que los datos pueden verse afectados. En resumen, los algoritmos – tanto los propios como los realizados por computador – también hay que adaptarlos.

Como resultado, un cambio de sistema de referencias afectará a nuestra visión de la realidad, nuestra percepción cambiará y poco a poco nuestros esquemas mentales, prejuicios y estereotipos se adaptarán. Procesaremos la información de forma distinta, y sin darnos cuenta, nuestra configuración mental habrá cambiado. Esto afectará a cómo vemos a las personas y a su expresión más valiosa: el Talento.

Con toda esta complejidad deberemos instaurar un procedimiento que nos ayude a ser más eficiente en la toma de decisiones. Existe un buen artículo titulado Decision making in uncertain times, realizado de Andrea Alexander, Aaron De Smet, y Leigh Weiss (McKinsey&Company) en el que se detallan los pasos a seguir y que encaja con lo que yo mismo he vivido en mi experiencia profesional.

Por contradictorio que parezca, ante una crisis el primer paso es parar y respirar. No solo se oxigena el cuerpo, sino que nos preparamos para pensar. El siguiente paso nos lleva a implicar a más personas que aporten nuevos puntos de vista y capacidades e ir tomando las primeras decisiones criticas – que no por ello deben ser grandes decisiones – con una perspectiva estratégica, no táctica.

En los últimos meses he visto multitud de decisiones erróneas en este sentido y que han llevado a las organizaciones a tomar decisiones tácticas que no se realizaron con una perspectiva estratégica y esto abre multitud de debates como: ¿Cómo comenzar a innovar si nunca has invertido en construir una cultura de innovación? ¿cómo diseñar un nuevo canal de comunicación con tus clientes sin haber desarrollado una estrategia de contenidos adecuada? Son solo pequeños ejemplos de lo que he visto.

Nos ha tocado vivir una situación nunca esperada. Pocas organizaciones estaban preparadas para reaccionar a un cambio de paradigma tan complejo, y desde la perspectiva de la gestión de personas no es fácil aportar valor, pues la urgencia de lo táctico agota todo el tiempo que pudieras dedicar a la estrategia.

Un cambio de paradigma implica reaccionar a cambios pero también prepararse para ellos. Por eso es importante parar a respirar, pensar y sobre ese pilar, solucionar las tareas urgentes e importantes, no las otras, y comenzar a pensar a conducir el talento hacia el futuro.

Sin duda un reto importante. Ahora que sabemos que debemos conducir Organizaciones en el mar, veamos el mundo de posibilidades que se nos abren y adaptemos el modelo de Liderazgo. En vez de conducir el talento por los raíles de los procedimientos, Naveguemos junto a ellos en este Océano Azul que nos dejará fotos tan bonitas como la puesta de sol que puedes ver en la imagen destacada en esta entrada.