Ayer comentaba en un breve post la importancia de las emociones y los pensamientos a la hora de hacer valer el Talento, y cómo poco a poco se incorporarán los datos que podamos obtener de nuestra actividad cerebral a la toma de decisiones de Reclutamiento y Selección.

Cierto que aún nos encontramos en fases tempranas en el estado de la ciencia pero es un camino que nos llevará tarde o temprano a que los Robots realicen procesos de selección mediante sofisticados algoritmos que lean nuestras emociones, nuestros pensamientos y lo integren en la información recogida en nuestro currículum vitae.

La tecnología actual permite que se valore nuestro tono de voz, micro expresiones fruto del análisis facial y mediante algoritmos identificar ciertas emociones o rasgos de personalidad. En el siguiente video de Wall Street Journal titulado Artificial Intelligence: The Robots Are Now Hiring podemos bucear en esta interesante tecnología y aunque el video tiene algún tiempo, ejemplifica bien el potencial de esta herramienta de automatización de procesos de selección.

El video detalla que los datos recogidos del candidato se comparan con una base de datos obtenida de aquellos empleados con mejor desempeño y devuelve como dato de salida el porcentaje de encaje del candidato con este perfil.

En la actualidad, y dado que la tecnología está en fase temprana, solo sería recomendable utilizar esta herramienta para filtrar candidatos pero no deja de ser significativo que si un candidato hace una mala entrevista o simplemente no encaja con el perfil de «top performers» no tendría muchas posibilidades de seguir adelante en el proceso de selección.

Cada vez hay más procesos de selección que incluyen la entrevista por video-conferencia, y con la situación de crisis sanitaria mundial que vivimos el número se incrementa. Esto no significa que todas las entrevistas por video-conferencia puedan incluir estos algoritmos predictivos, pero sí, que potencialmente podrían incluirlos, con lo que es casi obligatorio comenzar a desarrollar las habilidades adecuadas para expresar de forman precisa nuestras emociones.

La clave para entender a los defensores de estos procesos automatizados es analizar lo que somos y lo que mostramos. Vivimos en una sociedad en la que no es fácil discernir entre lo que somos y lo que queremos ser. Esto hace que el reto de las Organizaciones sea contratar gente Auténtica, pero no está claro que la forma de hacerlo sea delegando el proceso de selección en una máquina, sobre todo en el actual momento en el que aún está todo por hacer.

La segunda parte de la ecuación es que en el proceso automático de selección se puede añadir información obtenida en redes sociales como Twitter, Facebook o LinkedIn y a partir de esos datos identificar rasgos de personalidad, que aunque todo es relativo, te clasifica en una escala que luego encajan con descripciones de puesto. Es cierto que aún es experimental pero grandes empresas lo están probando.

La cuestión es que los candidatos desconocen estas herramientas y, ante esa falta de transparencia, se abre un dilema ético muy importante porque realmente no sabemos cuando nos están evaluando.

Conocer que está tecnología se está utilizando ayudará – al menos – a desarrollar nuevas habilidades por parte de los candidatos para realizar entrevistas por video-conferencia y sobre todo, si trabajas en el área de selección, preguntar qué algoritmos se están utilizando para asegurar que no comprometa las políticas de inclusión de las Organizaciones.