La medida del Talento Emocional

“Lo que se mide no siempre es importante, y lo que es importante, no siempre se puede medir”.

Albert Einstein

Durante años hemos medido comportamientos, comportamientos y más comportamientos; incluso cuando queríamos medir intangibles, diseñábamos constructos a los que asignábamos comportamientos para facilitar la medida.

Así se forjó el mundo de la evaluación de competencias – herramienta clave para la evaluación en los clásicos Assessment / Development Centers – y nos hemos valido de los comportamientos para evaluar el Talento, porque de alguna forma, era lo que podíamos medir.

Sabemos que detrás del Talento hay una forma de sentir y pensar, pero no podíamos medirlo. Lo importante no podíamos medirlo.

Ahora, en el Siglo XXI, en plena vorágine digital se refuerza nuestro perfil humano, y mira por donde, los sentimientos y pensamientos se han revalorizado, quizás por contraste con la inteligencia artificial y la robótica.

En este nuevo paradigma, en vez de Beneficio hablamos de Propósito, en vez de Procesos hablamos de Personas; y en un ecosistema en el que las personas persiguen un propósito y el propósito a personas, como el gato y ratón – habrá que ver quien es quien en este duelo – el Talento ha encontrado un entorno líquido en el que disolverse.

Como consecuencia, el Talento será más complejo de analizar y más difícil de encontrar. Aquellos que sólo vean “comportamientos” estarán midiendo una parte insignificante de la propuesta de valor. Quien no se acerque a los pensamientos y a las emociones ni siquiera se acercara al Talento, pues el Talento se expresará en el plano emocional, cognitivo y conductual.

¿Pero cómo medir el Talento Emocional o Cognitivo? La respuesta la encontraremos en la Neurociencia. Desde hace años se han realizado investigaciones en relación a la medición cerebral y se han dado pasos de gigantes en la búsqueda de herramientas más precisas. Aprendizaje, Liderazgo, Toma de Decisiones, incluso Talento, ya están en su objeto de estudio. Y son sólo unos pocos ejemplos.

¿Se imagina hacer una entrevista de selección con un dispositivo que recogiera su actividad cerebral con un sistema de alta densidad? No se preocupe, no habrá que ponerle una red geodésica con sus 128 sensores. Ahora, unas simples gafas podrían valer.

Imagine que le preguntan sobre sus motivaciones, su trabajo anterior, y sus expectativas. Sus miedos y sus fracasos, sus éxitos y sus logros más importantes, y que todo quedaran reflejado en un perfil cartográfico profesional.

¿Sería posible que las organizaciones, en sus descripciones de puesto, incluyeran un perfil emocional o un estilo de pensamiento al que debería ajustarse?

La realidad es que la tecnología lo permitirá, y será la ética de las Organizaciones quien tendrá que dar una respuesta a este dilema, que será controvertido, pero que habrá que afrontar.