El futuro está aquí. No queda otra, no lo hemos elegido nosotros. Desde hace años se han reclamado acciones que por unas u otras razones no se pusieron en marcha antes. No es que no hubiera tecnología, es que no era prioritario y suponía un riesgo que no se quería aceptar.

Ahora, obligados por la crisis sanitaria – ¡que ironía! ¡que el Líder del Cambio sea un virus! – nos enfrentamos a cambios que son necesarios en la sociedad actual.

En ese sentido, Gartner nos ofrece otro de sus fantásticos informes en el que desglosa los retos venideros para el Departamento de Recursos Humanos, Personas, Cultura, Talento (véase la ironía en la complejidad de la nomenclatura del departamento), y que son los siguientes:

Más empleados trabajando de forma remota. El informe estima que pasaremos del 30% al 48% de personas en trabajo en remoto y afectará a: nuevas habilidades (nuevos talentos); nuevos modelos de liderazgo; nueva experiencia de empleados; y afectará a las evaluaciones de desempeño y al reclutamiento.

Mayor uso de los datos de los empleados. Tanto la gestión en remoto, la experiencia de empleado, como los datos para protocolos de seguridad implican un mayor uso de datos de empleados impactando de forma directa en la evaluación del desempeño y en la gestión del talento.

Mayor papel del empleador como red de seguridad social. La crisis ha demostrado que la salud del empleado es un elemento critico, los roles de prevención de riesgos laborales pasan a un primer nivel abarcando sobre todo la salud mental fruto del trabajo en remoto. Del mismo modo, los sistemas de compensación se flexibilizan aportando beneficios de bienestar físico y mental.

Uso más amplio de trabajadores contingentes. El futuro describe un entorno en el que los trabajadores contingentes serán contratados para un mayor número de usos. Dejarán de ser contratados para realizar trabajos temporales o bajas de enfermedad, para cubrir un mayor número de opciones (trabajos que requieren una experiencia concreta). Esto implicará que las empresas deben estar preparadas para que exista un flujo de profesionales que entran y salen según las necesidades.

Las habilidades críticas ya no son sinónimo de roles. Las organizaciones redefinirán la criticidad y pasarán a ser las habilidades necesarias para cumplir los objetivos estratégicos; o dicho de otra forma: aportar valor. Los empleados tendrán que desarrollar habilidades críticas con independencia de si son necesarias para un rol futuro; del mismo habrá que identificar los roles críticos y reformar los caminos para los sucesores potenciales. En todo caso, esta reingeniería nos llevará a centrarnos en habilidades críticas antes que en roles críticos.

Algunos empleados encuentran el trabajo más humanizador en la crisis; otros lo encuentran deshumanizante. Las organizaciones tendrán que hacer malabares con la necesidad de empatía y la productividad.

La respuesta a la crisis distingue a los Empleadores de primer nivel. Las decisiones sobre el talento que se tomen ahora definirán la Marca de Empleador en los próximos años. Las organizaciones que demuestren su compromiso con los empleados ahora serán vistas como empleadores de primer nivel.

Las organizaciones priorizan la resiliencia tanto como la eficiencia. Antes de la crisis, la mayoría de los rediseños organizacionales se enfocaban en aumentar la eficiencia. La crisis ha demostrado la necesidad de Resiliencia.

La crisis se suma a la complejidad organizativa, el diseño organizativo, la cultura y la propuesta de valor. La crisis puede provocar rescates, y las fusiones y adquisiciones globales probablemente aumentarán a medida que la pandemia disminuya.

Os invito a descargar el informe completo y cuya referencia podéis encontrar a pie de página. En él podréis encontrar más detalles sobre el futuro del trabajo y sobre Gartner.

Referencias

Future of Work Trends post-COVID-19. Long-term impact & actions for HR. (Julio 2019).