Los Retos del Talento

Talento es aportar valor y por tanto se expresa en los planos emocional, cognitivo y conductual. Dado que la expresión del talento es aportar valor, el valor de todos los talentos de una organización determinarán el valor de la misma. Así que cuantas más personas expresen su talento, más valor tendrá la organización.

Ahora bien, como decíamos en la entrada anterior, ¿qué ocurre cuando alguien no quiere aportar valor?

Expresiones de Talento

Expresar tu talento no es ser el mejor vendedor, ni ser el directivo más exitoso. Expresar tu talento es aportar valor y esto no es más que actuar con el objetivo que el resultado de tus expresiones (tu trabajo) sean valiosas.

Por ejemplo:

  • Cuando una persona es emocionalmente fuerte y constituye una fuente de motivación para sus compañeros en momentos difíciles, aporta valor porque genera emociones positivas.
  • Cuando una persona en un colectivo aporta ideas que abren posibilidades nunca antes consideradas, aunque después de valorarlas no tengan que ser implementadas por las razones que sean, aporta valor ya que dinamiza las ideas.
  • Cuando una persona en un colectivo descubre que si introduce los datos en una tabla y con un conjunto de fórmulas puede optimizar el uso de las salas de reuniones, del consumo de café o de la gestión de material de oficina, aporta valor porque genera eficiencia en los procesos.

Por lo tanto, aportar valor no es inventar la rueda sino realizar actos que hagan que la organización y su equipo de liderazgo diga Wow!! Pueden ser cosas sencillas ya que el Talento puede encontrarse en todas las cosas que hagas, por pequeña que sean, no solo viven en los grandes proyectos.

¿Entonces que nos frena?

Vivimos en un mundo complejo y estamos expuestos a multitud de estímulos que nos motivan y frenan, pero en líneas generales, cuando nos resistimos a hacer algo, se puede resumir en tres motivos:

  • No sé hacerlo
  • No tengo recursos para hacerlo
  • No quiero hacerlo.

La solución al “No sé hacerlo” y “No tengo recursos para hacerlo” son sencillas, quizás lo más difícil es el diagnóstico. No siempre somos conscientes de nuestras necesidades de desarrollo ni de los recursos que necesitamos. Son percepciones. Son inconscientes. El papel de la organización – en concreto de los departamentos de recursos humanos, talento, persona, transformación, cultura, etc. – es fundamental para detectar el motivo por el cual las personas no expresan su talento en estos casos.

Si una persona no puede, se le dota de recursos para que pueda. Si una persona no sabe, se le entrena para que sepa hacerlo.

Algunas organizaciones – o los departamentos antes mencionados – suelen cometer el error de no tener en cuenta estas variables y dar por bueno que si una persona no expresa su talento es porque no tiene, pero la realidad nos demuestra cosas bien distintas. Todos tenemos talento.

Si una persona no puede, hay que dotarla de recursos, y a veces el recurso más sencillo es regalarle tiempo. Trabajamos sin descanso. ¿qué tal si le damos a las personas algo de tiempo al día para que puedan pensar en cómo hacer mejor su trabajo? Muchas empresas ya lo hacen con excelentes resultados. Google es un gran ejemplo de esta práctica.

Si una persona no sabe, hay que enseñarle el proceso de aportar valor. Las organizaciones son paradójicas en muchos sentidos, quizás porque están formadas por personas. Somos capaces de incorporar en el plan de acogida de un nuevo empleado cientos de procedimientos normalizados pero no somos capaces de incluir el procedimiento de cómo innovar o aportar valor. Invertir tiempo y recursos en enseñar el proceso de mejora es importante.

Pero aún así, ¿qué hacemos con los que no quieren? Es posible que haya personas que no quieran. Salvo que sea un asunto de bajo desempeño – y esto es un tema muy complejo – hay que respetar a los que no quieran cambiar pero ….

El talento se contagia

Las personas que aportan valor sienten que forman parte de la organización de manera más intensa que aquellos que no aportan. Si lo primero es el huevo o la gallina no queda claro, pero la organización debe fortalecer el vínculo entre el propósito de la organización y las personas.

En la creación de estos vínculos el “Liderazgo se muestra como un ejercicio de inspirar, motivar y unir” 1, y el primer paso del Líder en relación a aquellos que no “No Quieren” es llevarlos hasta el “No puede” o al “No sabe”.

El Liderazgo debe arrancar a las personas del acomodo y motivarlos a unirse a aquellos que aportan Valor/Talento. Debe utilizar sus capacidades para inspirar y motivar el cambio de status (sacarlos del No Quiere) y apoyarse en los referentes del Talento (aquellos champions que ya han abrazado el talento como aportación de valor).

La Actitud, la Energía, La Motivación más básica, surge del papel de Líder y se contagia a aquellos que “No Quieren” a través de los referentes. Sin embargo, esto no es suficiente, sino que hay que unirlo al propósito de manera formal.

Esta unión se construye al repetir de forma consistente el propósito, actuar de forma coherente con el propósito, incentivar a aquellos comportamientos coherentes y consistentes con el propósito, y crear procesos que guíen a las personas a alcanzar el propósito aportando valor. En resumen: no es más que la comunicación del propósito a toda la organización a través del Talento.

Al final como puede leerse, es construir un cultura del talento. Los mensajes, los incentivos y los procesos son los anclajes de la cultura. Con la cultura adecuada, poco a poco, las personas confiarán en la organización e irán mostrando su talento. Ese talento tan necesario para crecer de forman exponencial.

Si definimos el talento como aportar valor, si consideramos el talento cosa de todos, si entendemos que el talento requiere un entorno en el que desarrollarse, y que deben existir referentes y líderes que lleven el propósito por toda la organización a través del talento, al final, se generará una cultura del talento, del valor y la organización estará preparada para crecer de manera exponencial.

Referencias:

(1) Canonici T, Nuñez A. El líder ante la Innovación: Claves de liderazgo innovador para la alta dirección (2019).

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