¿Hay sitio en los Consejos de Administración para Recursos Humanos?

Hace unos días tuve la suerte de asistir a un evento organizado por la firma de búsqueda de ejecutivos Ackermann International y la Asociación de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) con el sugerente título: “RRHH desde la perspectiva del consejo de administración”.

Sirva como antecedente, que entre los profesionales de recursos humanos, existe un debate abierto sobre la ausencia de consejeros con nuestro perfil, y este evento era especialmente atractivo para nosotros en la búsqueda de respuestas.

Para ayudarnos a responder estas dudas, Ackermann reunión a cuatro consejeros que debatieron sobre esta cuestión.

El acto se celebró en el Auditorio del Banco de Sabadell, un sitio espectacular, en el que durante algo más de dos horas, y bajo la conducción de José Antonio García, Socio Director General de Ackermann Solutions, se comentaron todos los temas de forma clara y precisa.

Los consejeros invitados fueron Jaime Echegoyen de Sareb, Rosa Piñol de Galata, Elvira Rodríguez de Renault y Pablo de Carvajal de Telefónica.

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El evento contó con la introducción de Samuel Pimentel, Presidente ejecutivo de Ackerlmann , Conchita Álvarez como Directora de Recursos Humanos del Banco Sabadell; y David Martín como Director de Recursos Humanos de Steelcase en representación de la AEDRH.

Estas son mis reflexiones:

A modo de introducción, entiendo al Comité de administración como el órgano colegiado que administra y representa a una sociedad mercantil. Mientras que el equipo o comité de dirección es el que ejecuta los planes del consejo.

A partir de estas breves definiciones se pueden inferir algunas claras diferencias entre los dos, ya uno vive de forma permanente en la estrategia, y el otro en las operaciones. Por lo tanto, los intereses particulares de ambos son distintos y el paso de uno a otro es algo más que una simple promoción.

Esta falta de linealidad en el desarrollo profesional de una persona que cambia su rol de un equipo de dirección a un consejo de administración es una barrera que por el momento está siendo insalvable para los profesionales de recursos humanos.

De hecho, una de las primeras conclusiones que extraje de este debate es la confirmación de que existen esas barreras y que deben ser superadas para dar el gran salto hacia el consejo de administración.

Primera barrera: Especialización de los Recursos Humanos.

Los ponentes se refirieron al consejo como un órgano que no espera a nadie por su experiencia técnica en una función, por experto que sea, sino que espera a profesionales con una visión general y global del mundo empresarial.

Esto encaja con la realidad de que tampoco existen muchos directores generales que hayan pasado por la función de recursos humanos, salvo aquellos, que pasaron por ella provenientes de las unidades de negocio como parte de un plan de desarrollo en la organización.

Por otro lado, los miembros del consejo tienen entre sus funciones principales: aumentar el valor financiero de la empresa y reducir los riesgos; de esa forma, el rol principal que recursos humanos ha tenido es el suministrador de reportes que les ayuden en la toma de decisiones.

De las comisiones que emanan del consejo sólo Nombramientos y Remuneraciones puede ser susceptible a la participación de los directores de recursos humanos como ponentes, pero dependiendo de la sociedad mercantil que sea, su participación será más o menos recurrente.

Existen casos donde participan de forma activa en todas las sesiones, incluso existen  casos de compañías de cierta dimensión en los que se acompañan con la Dirección Corporativa de Compensación y Beneficios; pero en todos los casos, el rol de los profesionales de recursos humanos se podría resumir en alimentar de información a los miembros del consejo de administración que forman parte del comité de nombramientos y retribuciones.

En resumen, los profesionales de recursos humanos somo expertos en una función concreta, y el consejo necesita a expertos en la gestión global de los negocios con conocimiento del entorno social y político, que puedan aportar una visión completa de los escenarios donde se desenvuelve la sociedad mercantil.

Segunda Barrera: El estigma de los Recursos Humanos

Nadie duda del valor que se aporta desde el área de recursos humanos, pero si bien se pueden considerar incluso fundamentales, los ponentes estaban de acuerdo con que todo el mundo tienen una opinión sobre los recursos humanos. Todos somos expertos en recursos humanos. Si a este estigma de que “todos saben de recursos humanos” le unimos que a Recursos Humanos le cuesta hablar el lenguaje del Consejo, nos encontramos que somos prescindibles.

Entre todos se comentó que “”La solución pasa por establecer con claridad el aporte de recursos humanos en la retención del equipo directivo (que es el que ejecuta los planes del consejo) y establecer un plan de sucesión para salvaguardar la continuidad del negocio.””

Este aporte debe ser trasladado con un lenguaje claro y preciso para el Consejo. Las palabras que deben utilizarse deben ser las del Lenguaje del Negocio.

Conclusiones

Además de ser conscientes de que tenemos barreras que superar, la siguiente conclusión que saqué es que los miembros del consejo de administración están sujetos a la legislación vigente (Ley de Sociedades de Capital de 2014), y todos los ponentes nos retaron con la siguiente pregunta: ¿de verdad queréis ser consejeros y asumir las responsabilidades que conlleva el puesto? No todos están dispuestos a poner su patrimonio en juego.

La siguiente conclusión es que para formar parte del consejo se requiere una experiencia transversal que nos debe llevar más allá de la función de recursos humanos. Esto es lo que, según los ponentes, denominaron “elevar el nivel de ambición” de los profesionales de recursos humanos. Hay que salir de la función y ver otros mundos.

Estas primeras conclusiones podrían desmoralizar a los que ocupan una Dirección de Recursos Humanos y que se encuentran en una fase profesional cercana a la jubilación, y que veían esta opción como una continuidad a sus carreras profesionales. Para ellos, plantearse un movimientos transversal serían complejo y arriesgado en estos momentos.

Para los más jóvenes, requiere una valentía que no estamos acostumbrados a asumir en el departamento de recursos humanos, al menos en compañías medianas y pequeñas donde la función esta encapsulada.

El futuro pasa por abrir nuevos puentes para el crecimiento de la función, en especial en aquellos aspectos que realmente aportan valor: organización/procesos, liderazgo, comunicación y toma de decisión basada en análisis de datos. Estas áreas son fundamentales para crear una sentido de urgencia en el consejo de administración.

Y ese sentido de urgencia puede venir desde el nuevo entorno digital.

Se abren oportunidades alrededor de los cambios que se están produciendo de forma vertiginosa. Los consejos de administración tendrá que incorporar toda la información sobre esos ecosistemas VUCA, tendrán que valorar el impacto del crecimiento exponencial, y lo que es más importante, tendrán que incorporar personas con una visión de los negocios totalmente diferente.

¿nos aceptaría el consejo de administración si nos convertimos en expertos en el Negocio Digital?

Lo sabremos en no mucho tiempo.